Indemnizaciones a medias: la ola de despidos trae polémica sobre cuándo la empresa puede alegar «crisis económica»
Algunas empresas quieren pagar la mitad del resarcimiento argumentando que no tienen fondos para cumplir con sus deudas con los empleados, pero los expertos advierten que deben realizar un procedimiento previo ante el Ministerio de Trabajo para abonar solo el 50% del resarcimiento
La ola de despidos ha desplazado al dólar y a la inflación como problema económico principal tras el debut del gobierno de Mauricio Macri. Y al debate político sobre el tema empieza a sumarse el debate legal sobre las formas en que se realizan las desvinculaciones y los pagos indemnizatorios.
El tema gana relevancia conforme se van conociendo nuevos casos de pérdidas de puestos de trabajo ya no sólo en la órbita estatal sino en las empresas. Desde el Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma, conducida por Pablo Michelli, alertaron que son 10 mil los despidos en el sector privado desde mediados de diciembre de 2015.
En ese marco, la metodología usada por las empresas va desde clásicos los «retiros voluntarios» hasta la acumulación de deudas salariales y reclamos subsidios al Gobierno nacional para “cuidar” las fuentes laborales.
Pero acaso la modalidad que más protestas ha levantado es la invocación de “crisis” económica como justificativo del despido, lo cual implica el pago de sólo la mitad de la indemnización.
Esto se debe a que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ello no sea imputable a la firma.
En los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividades sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e inimputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis. Aunque cumplan con la ley, no será tarea sencilla para las empresas adoptar despidos o suspensiones. Y además, se requiere que haya iniciado un Procedimiento preventivo de Crisis (PPC).
Recaudos legales
Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que «para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:
1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.
2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.
3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.
4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.
5. Se haya respetado el orden de antigüedad.
6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.
«Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales», agregaron desde Grispo & Asociados.
De hecho, se considera que solo concurren estas causales ante un hecho catastrófico generado por la naturaleza o un evento donde no se pueda considerar, ni siquiera en forma mediata, la incidencia del accionar empresario.
Además, la notificación de despido debe contener una expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda, so pena de ser considerada inválida.
«Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas, impredecible en términos de gestión empresarial. Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión», agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados.
Pero para ello, los tribunales requieren un paso previo para poder despedir por razones económican pagando la mitad de la indemnización: recurrir a un Procedimiento Preventivo de Crisis. Además, esta debe ser la única salida para permitir la viabilidad de la empresa. Dicha situación deberá ser probada por el empleador y será interpretada con criterio restrictivo.
El procedimiento preventivo de crisis
La creación del PPC agrega una etapa para los casos de despidos y suspensiones colectivos ya que a partir del inicio y hasta la conclusión, el empleador no puede despedir y los trabajadores no pueden ejercer el derecho de huelga. En ese tiempo, se mantienen vigentes todas las obligaciones de los contratos de trabajo y se deben abonar los sueldos.
Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que el empleado es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.
Esta herramienta obliga a las empresas a presentar anticipadamente, ante la cartera laboral,una comunicación sobre las suspensiones, despidos e incluso reducción de la jornada de trabajo por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas.
Sin embargo, los abogados de empresas advierten que el exceso reglamentario y la cantidad de formalismos que a veces requería el Ministerio de Trabajo al momento de tramitar el PPC durante la gestión kirchnerista influyó de manera determinante en los costos empresariales.
No basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto que ofrece la compañía sino que se requiere, asimismo, la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.
Efectuada la presentación ante el Ministerio o Secretaría de Trabajo, se evaluará si el pedido realmente se encuentra justificado. Además, se comunica este pedido al sindicato correspondiente. De ser así el empleador podrá desvincular a su personal abonando indemnizaciones reducidas, lo que permite, por un lado, cumplir con la exigencia deindemnizar al trabajador, y por otro, continuar con la actividad comercial.
En los últimos 20 años han sido poquísimas las empresas que han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización.
En caso de que el organismo de Trabajo rechace la petición, podrán presentarse vías recursivas para lograr el beneficio. Pero sólo cuándo sea concedido podrá procederse en tal sentido. Hasta tanto concluya el mismo, las partes no podrán llevar a cabo modificación alguna de los diferentes ítems que componen la relación de trabajo.
En concreto, la tramitación del procedimiento y su conclusión no implica que el empleador haya quedado habilitado para invocar despidos con disminución de la indemnización o quede eximido del pago de salarios caídos en el caso de aplicar suspensiones. La finalidad del procedimiento mencionado no es validar las suspensiones o despidos, sino brindar un ámbito de negociación a las partes – empleador y asociación sindical representativa- para que entablen tratativas respecto de la situación de crisis.
La omisión del empleador de acudir a la tramitación del PPC en casos de despidos motivados en falta de trabajo no imputable al empleador, fue señalada reiteradamente por los tribunales, entre los requisitos que no habían sido cumplidos o acreditados, y cuya falta obstaba a la procedencia de la indemnización disminuida.
Fuente: www.iprofesional.com
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